จากรายงานการเรียนรู้แรงงานของ LinkedIn ปี 2018 พนักงานจำนวนมากถึง 93% จะอยู่ที่บริษัทต่อ หากบริษัทลงทุนในเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ การศึกษาเมื่อไม่นานมานี้จากบริษัท Gallup ชี้ให้เห็นว่าการเรียนรู้ทักษะใหม่จัดอยู่ในอันดับที่สามที่สำคัญที่สุดในการประเมินโอกาสในการทำงาน โดยสรุปแล้วการเรียนรู้และการพัฒนาไม่ได้เป็นทางเลือกเสริมหรือสงวนไว้สำหรับบุคคลในตำแหน่งสำคัญเท่านั้นอีกต่อไป
นี่คือที่แผนการพัฒนาส่วนบุคคล (IDPS) เข้ามามีส่วนร่วม ในบทความนี้เราจะศึกษาว่า IDP คืออะไรและมีบทบาทสำคัญอย่างไรในการรักษาบุคคลากร
IDP คืออะไร
พูดง่ายๆ ก็คือ แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ซึ่งเป็นแผนปฏิบัติการที่สนับสนุนการพัฒนาความสามารถ วัตถุประสงค์สูงสุดของ IDP คือการช่วยเหลือพนักงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ในอาชีพของตนเองภายในระยะเวลาที่กำหนด
เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพรองรับประสิทธิภาพและการเก็บรักษา
IDP ไม่เพียงแต่ชี้ให้เห็นถึง “สิ่งที่ต้องทำ” เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ในการพัฒนาอาชีพ แต่มีรายละเอียด “วิธี” เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์การพัฒนาด้วยการดำเนินกิจกรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
IDP เป็นแผนงานที่ครอบคลุมที่คำนึงถึง:
- ความสามารถที่จะพัฒนาให้บรรลุเป้าหมายในอาชีพ: ระดับความสามารถปัจจุบัน VS ระดับความสามารถที่คาดหวังคืออะไร?
- สิ่งที่ต้องทำ: วัตถุประสงค์เชิงปริมาณที่ใช้กำหนดว่าภารกิจประสบความสำเร็จคืออะไร?
- วิธีการบรรลุระดับที่คาดหวัง: แผนปฏิบัติการจะไปที่นั่นคืออะไร?
- จะบรรลุระดับที่คาดหวังได้อย่างไร: แผนปฏิบัติการเพื่อไปถึงที่นั่นคืออะไร?
- วัดความก้าวหน้าอย่างไร: ความถี่ใด?
กลยุทธ์แบบจำกัดช่วงเวลา
ต้องมีการกำหนด IDP ให้ทันเวลา เพื่อให้แน่ใจว่าผู้มีความสามารถจะไปถึงเส้นทางอาชีพที่คาดหวังได้ตรงเวลา
เนื่องจากการดำเนินธุรกิจไม่สามารถหยุดชะงักเนื่องจากการขาดแคลนบุคลากรได้ ผู้บริหารระดับสูงจึงต้องมั่นใจว่าธุรกิจจะสามารถอยู่รอดได้ในระยะเวลาอันสั้น หรือในระยะยาวเมื่อมีการลาออกตามตำแหน่งความสำคัญ เพื่อให้บรรลุสิ่งนี้ ต้องมีกระบวนการที่มีความสามารถเพื่อให้แน่ใจว่าได้ผู้ที่มีความสามารถเข้ามามีบทบาทในกรณีที่ลาออก เลิกจ้าง หรือเกษียณอายุ
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในกระบวนการจัดการความสามารถ กระบวนการนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าธุรกิจมีบุคคลากรที่ความสามารถที่เหมาะสม ถูกที่ ถูกเวลา
ในการดำเนินการดังกล่าว องค์กรขนาดใหญ่กำลังเปิดตัวแผนปฏิบัติการแบบจำกัดเวลาเพื่อปิดช่องว่างระหว่างข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งปัจจุบันและตำแหน่งเส้นทางอาชีพในอนาคต—เพื่อให้แน่ใจว่าธุรกิจมีการจัดหาผู้มีความสามารถที่เหมาะสม
กรณีทั่วไปของการปิดช่องว่างระหว่างตำแหน่งปัจจุบัน VS เส้นทางอาชีพคือการส่งเสริมพนักงานให้ดำรงตำแหน่งในการบริหาร:
หากพนักงานคนนี้ไม่เคยเตรียมพร้อมที่จะจัดการทีม เขา/เธอจะต้องสร้างความคุ้นเคยกับแนวคิดการจัดการประสิทธิภาพ: วิธีการสรรหา พัฒนา ฝึกอบรมและโค้ชผู้อื่น วิธีการให้และรับข้อเสนอแนะ ฯลฯ ดังนั้น IDP จะต้องถูกร่างล่วงหน้า
(ซึ่งประกอบด้วยการมอบหมายงานและโอกาสในการเรียนรู้) เพื่อให้พนักงานสามารถก้าวเข้าสู่บทบาทใหม่ด้วยชุดทักษะการปฏิบัติงานตรงเวลา
แผนโครงสร้างที่ผสมผสานการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ การให้คำปรึกษา และการมอบหมายงานที่ท้าทาย
จริงๆแล้ว มีอะไรอยู่ภายใน IDP กันแน่? แผนการพัฒนาส่วนบุคคลที่ดำเนินการสอดคล้องกับหลักการ 70:20:10 70:20:10 เป็นอัตราส่วนแนวทางและเน้นว่าการเรียนรู้ส่วนใหญ่มาจากประสบการณ์ในที่ทำงาน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจด้วยว่าการเรียนรู้ที่แตกต่างกันระหว่าง 3 ประเภทจะช่วยให้โปรไฟล์การเรียนรู้ที่แตกต่างกันซึมซับความสามารถ เนื่องจากบางคนเรียนรู้ได้ดีขึ้นผ่านการทำซ้ำ คนอื่นๆ มองเห็นได้ และคนอื่นๆ ผ่านการลองผิดลองถูกแบบลงมือปฏิบัติ
การกำหนดงานที่ท้ายเป็นส่วนสำคัญของการเรียนรู้ (70%)
เพื่อพัฒนาความสามารถของพนักงานจะต้องได้รับการปฏิบัติในการมอบหมายงานที่ตรงกับวัตถุประสงค์ในการทำงานของพวกเขา
การเรียนรู้ทางสังคมหรือการเรียนรู้ผ่านผู้อื่น (20%)
การเรียนรู้ทางสังคมเป็นเรื่องเกี่ยวกับการรับข้อเสนอแนะการฝึกสอนหรือการให้คำปรึกษาเพื่อปรับปรุง ข้อเสนอแนะดังกล่าวอาจมาจากการจัดการโดยตรง, เพื่อน, รายงานโดยตรง, ผู้เชี่ยวชาญหรือแม้กระทั่งผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายนอกเช่นซัพพลายเออร์และลูกค้า
การเรียนรู้เชิงรุก (10%)
มันอาจเป็นคลาส E-Learning, พอดคาสต์, หนังสือ, Workshop ฯลฯ แม้ว่าการเรียนรู้ที่ใช้งานไม่สามารถแทนที่การเรียนรู้ในงาน แต่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องให้ความรู้พื้นฐานและแนวคิดพื้นฐาน รวมถึงแรงบันดาลใจที่ดีต่อพนักงาน กุญแจสำคัญคือการเชื่อมโยงการเรียนรู้เชิงรุกกับการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายงาน
เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ 70/20/10 และการเรียนรู้แบบผสมผสานที่นี่
ความท้าทายในการใช้ IDPS
พนักงานยอมรับในเส้นทางอาชีพ
IDP จะไม่มีผลหากพนักงานไม่ได้รับการยอมรับ เพื่อให้ IDP มีประสิทธิภาพ ต้องให้คำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายของเส้นทางอาชีพที่กำหนดเป้าหมาย รวมทั้งทักษะที่มีลำดับความสำคัญที่จะพัฒนา (ช่องว่างทักษะ)
เคล็ดลับ: แบ่งปันวัตถุประสงค์ของเส้นทางอาชีพอย่างโปร่งใสในรายบุคคล เห็นด้วยกับไทม์ไลน์ ลำดับความสำคัญในการพัฒนาสมรรถนะและแผนปฏิบัติการ
ความมุ่งมั่นของผู้จัดการ
ผู้จัดการต้องแน่ใจว่าบุคลลากรได้จัดสรรเวลาสำหรับการตรวจสอบ และการมอบหมายงานที่จัดให้นั้นสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการพัฒนาจริงๆ บ่อยครั้ง ผู้จัดการต้องการการสนับสนุนด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อสร้าง IDP และต้องการการแจ้งเตือนเพื่อติดตามแผนปฏิบัติการ
เคล็ดลับ:
- อบรมผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีการร่างแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)
- ติดตั้งกระบวนการแบบตัวต่อตัวสำหรับการติดตามผล IDP อย่างน้อยหนึ่งครั้งต่อไตรมาส ถ้าเป็นได้ก็ติดตามผลเดือนละครั้งจะดีมาก
การตรวจสอบ IDP นอกระบบการจัดการประสิทธิภาพ
IDPS ถูกสร้างขึ้นบ่อยเกินไปและตรวจสอบแยกต่างหากจากระบบการจัดการประสิทธิภาพปัจจุบันในสถานที่
มีวิธีในการรวมแผนการพัฒนาและการตั้งเป้าหมายเป็นกระบวนการเดียวเพื่อให้ประสิทธิภาพสนับสนุนทั้งวัตถุประสงค์ของ บริษัท และวัตถุประสงค์ของเส้นทางอาชีพของพนักงาน
เคล็ดลับ:
- รวมถึงความสามารถเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการจัดการประสิทธิภาพ
- รวมแผนปฏิบัติการเข้าสู่วัตถุประสงค์การปฏิบัติงานของพนักงาน
- ตั้งค่าวัตถุประสงค์ที่ชาญฉลาดและ KPI เพื่อวัดประสิทธิภาพการทำงาน
เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวัตถุประสงค์การตั้งค่าที่นี่
ขั้นตอนในการสร้างโปรแกรม IDP ให้ประสบความสำเร็จ
ทุก บริษัท มีวิธีสร้าง IDPS ของตัวเอง นี่คือขั้นตอนหลัก:
1. การสร้างรากฐาน
การกำหนดตำแหน่งพนักงาน (โดยปกติจะเป็นส่วนหนึ่งของรายละเอียดงาน) ตลอดจนเป้าหมายส่วนบุคคล (เป้าหมายการปฏิบัติงานประจำปี)
บริษัทต้องทำผังรวบรวมความสามารถแต่ละอย่างที่จำเป็นในการทำงาน โดยใช้กรอบความสามารถของตนเอง หรือโดยใช้ข้อมูล AI และทักษะ
คลิกที่นี่เพื่อเริ่มต้นด้วยการทำแผนผังสมรรถนะ
2. ระบุและมุ่งเน้นไปที่ช่องว่างทักษะ
การประเมินทักษะและความรู้ในปัจจุบันที่พนักงานมี สามารถทำได้โดยการตรวจสอบความสามารถ บริษัทที่ต้องอาศัยทักษะเพิ่มเติมอาจต้องการใช้การประเมิน 360 (การประเมินที่เป็นกลาง) ที่อาจรวมถึงพนักงาน (ประเมินตนเอง), หัวหน้างาน, เพื่อน / ผู้เชี่ยวชาญ
คลิกที่นี่เพื่อเริ่มต้นด้วยการตรวจสอบสมรรถนะ
3. ร่างแผน
ร่างและระบุแผนการที่จะบรรลุวัตถุประสงค์เส้นทางอาชีพของพนักงานตรงเวลา ขอแนะนำให้สร้างสมดุลกิจกรรมตามแผนตามหลักการ 70-20-10
4. ดำเนินการอย่างราบรื่น
การดำเนินการตามแผนดังกล่าวโดยการฝึกอบรมและพัฒนา หลายองค์กรมักจะพึ่งพา HR เพียงอย่างเดียวในการติดตามและดำเนินการ นั่นเป็นความผิดพลาด ผู้จัดการต้องมีส่วนร่วมในระหว่างปีเพื่อให้แน่ใจว่าองค์ประกอบทั้งหมดของ IDP ในทีมของพวกเขาเป็นไปตามแผน
5. ประเมินผลและทำซ้ำ!
การตรวจสอบประสิทธิภาพมักจะช่วยให้วัดได้ว่ามีการแก้ไขช่องว่างทักษะตามที่ตั้งใจไว้หรือไม่ เพื่อให้ได้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้องเกี่ยวกับแผนพัฒนาสมรรถนะและช่องว่างที่ต้องถูกเติมเต็ม ขอแนะนำให้ทำการประเมินแบบ 360 องศาเป็นระยะๆ เพื่อติดตามผลลัพธ์
