การต่อสู้กับการหมุนเวียนพนักงาน อย่างการลาออกหรือย้ายตำแหน่งเป็นสิ่งที่ท้าทายที่ไม่มีองค์กรไหนจะสามารถนิ่งเฉยได้อีกต่อไป การหมุนเวียนเริ่มต้นด้วยการสรรหาบุคคลที่ตรงตามความสามารถ: วัตถุประสงค์คือเพื่อรับสมัครพนักงานที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการและมีแนวโน้มที่จะอยู่ในองค์กรต่ออีกหลายปีข้างหน้า

แต่นายจ้างก็ไม่สามารถปฏิเสธความรับผิดชอบที่จะต้องพยายามรักษาพนักงานและทำให้พนักงานมีส่วนร่วมในการดำเนินการระยะยาว ความล้มเหลวในการรักษาพนักงานจะทำให้แม้แต่พนักงานที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดและมีแรงจูงใจที่ดีเริ่มมองหางานตัวเลือกที่อื่น

3 ปัจจัยหลักที่ส่งผลกระทบต่อการหมุนเวียนของพนักงาน:

• วัฒนธรรมของบริษัท : อ้างอิงจากมหาวิทยาลัยโคลัมเบีย แนวโน้มการหมุนเวียนงานในองค์กรที่มีวัฒนธรรมระดับสู.นั้นมีเพียง 13.9% ในขณะที่แนวโน้มการหมุนเวียนงานในองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรระดับต่ำอยู่ที่ 48.4%
• เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพและโอกาสในการเรียนรู้: เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพและโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตมีความสำคัญมากขึ้นสำหรับคน Millenials และ Gen Z จากการศึกษาของ Linkedin94% ของบพนักงานจะอยู่ที่บริษัทต่อหากมีการลงทุนเพื่อการเรียนรู้และการพัฒนาพนักงาน
•  ความเป็นผู้นำและการจัดการ: ผู้จัดการมีความสำคัญต่อสภาพแวดล้อมการทำงานเช่นกัน จากข้อมูลของ Gartnerพนักงาน 68% จะพิจารณาการลาออกจากงานปัจจุบัน หากพวกเขาไม่รู้สึกว่าตนเองได้รับการสนับสนุนที่ดีพอจากการจัดการ

มาดูกันดีกว่าว่าค่าใช้จ่ายที่แท้จริงของการหมุนเวียนคืออะไร ตรงกันข้ามกับความเชื่อทั่วไปที่คนมักจะนึกถึง “ค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากร” เมื่อเราพูดถึงอธิบายค่าใช้จ่ายทั้งหมดของการหมุนเวียนของพนักงาน แต่ยังมีปัจจัยอื่น ๆ ที่ควรคำนวณในค่าใช้จ่ายทั้งหมดของการหมุนเวียน

“ค่าใช้จ่ายที่ซ่อนอยู่” อาจสูงกว่าที่คุณคิด มาดูส่วนที่ซ่อนอยู่ของภูเขาน้ำแข็งกันเถอะ

ทำไมค่าเช่าที่ไม่ดีจึงสูงมาก?

1.  ค่าใช้จ่ายเมื่อมีตำแหน่งว่าง (COV)

ค่าใช้จ่ายของตำแหน่งว่าง หมายถึง ค่าใช้จ่ายเมื่อเกิดผลกระทบจากตำแหน่งงานว่าง

สำหรับงานที่มีเป้าหมายคือการสร้างรายได้ เมื่อตำแหน่งงานว่างลง คการคิดค่า COV นั้นก็จะง่ายต่อการคำนวณ คุณเพียงแค่ต้องกำหนดโควตารายได้ที่ไม่ได้ตามเป้าหมายเมื่อตำแหน่งงานยังว่างอยู่

อย่างไรก็ตามสำหรับตำแหน่งงานที่ไม่ได้มีเป้าหมายเป็นการสร้างรายได้โดยตรง (บทบาทที่ไม่ใช่การขาย เช่น HR, การเงิน, ฯลฯ ) เป็นการยากที่จะหาปริมาณการสูญเสียประสิทธิภาพ ผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของทีม ผลกระทบต่อกำหนดการของโครงการและค่าใช้จ่ายโดยรวมเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานที่ว่าง (เช่น การจ่ายค่าล่วงเวลาจากการที่ทีมต้องทำงานมากเกินไป) การศึกษาของมหาวิทยาลัย Harvard พบว่าค่าใช้จ่ายเฉลี่ยของตำแหน่งงานว่างของพนักงานสำหรับองค์กรนั้นสูงกว่าเงินเดือนถึงสามเท่า 

2.  ค่าใช้จ่ายในการรับสมัคร

ค่าใช้จ่ายทั้งหมดของการรับสมัครเป็นส่วนที่มองเห็นได้มากที่สุดของภูเขาน้ำแข็ง: ค่าใช้จ่ายในการรับสมัครสามารถเชื่อมโยงกับ“ ค่าใช้จ่ายโดยตรง” ของการหมุนเวียนของพนักงานและคำนวณค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับ:

• ค่าโฆษณา: ค่าใช้จ่ายในการเผยแพร่โประกาศรับสมัครงานมีค่าใช้จ่ายเท่าไหร่
• ค่าใช้จ่ายของทีมสรรหาบุคลากร: เงินเดือนที่ใช้ไปกับเงินเดือน HR เพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่างและนำไปสู่การสิ้นสุดกระบวนการรับสมัครงาน (จากตำแหน่งที่เปิดรับสมัคร การคัดกรอง CV การสัมภาษณ์ผู้สมัคร การตรวจสอบประวัติอ้างอิง ไปจนถึงการออกข้อเสนอนั่นสุดท้าย)
• ค่าใช้จ่ายของหน่วยงานสรรหา: ค่าใช้จ่ายใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างการสรรหาหรือค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับผู้ให้บริการภายนอก (การประเมิน, การทดสอบทางจิตวิทยา, ฯลฯ )

3.  ค่าใช้จ่ายในการปฐมนิเทศ

หลังจากการสรรหาบุคลากรแล้ว พนักงานใหม่จะต้องเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและถูกฝึกงานเพื่อเติมเต็มในคุณสมบัติของตำแหน่งงานที่ว่างได้

ค่าใช้จ่ายในการปฐมนิเทศสามารถสูงได้ถึง 26% ของค่าใช้จ่ายทั้งหมดในการหมุนเวียน โดยทั่วไปกระบวนการนี้ต้องการสื่อการเรียนการสอนและเวลาที่สำคัญในการฝึกอบรมจากผู้จัดการสายงานและเพื่อนร่วมงานเพื่อให้พนักงานใหม่สามารถ

• ทำความเข้าใจกับสภาพแวดล้อมของ บริษัท ผู้คนวัฒนธรรมและวิธีการทำงาน
• จัดการขอบเขตงานเต็มรูปแบบและปฏิบัติหน้าที่ของเขาอย่างต่อเนื่องในเวลาที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพ

4.  ต้นทุนที่จาการไม่ได้ผลผลิต

ค่าใช้จ่ายของการที่ไม่ได้ผลผลิตถูกกำหนดให้เป็นค่าใช้จ่ายที่สูญเสียไปในการผลิตจนกว่าพนักงานใหม่จะสามารถทำงานได้มีประสิทธิผล 100% และทำงานในตำแหน่งที่ว่างได้อย่างสมบูรณ์แบบ

โดยทั่วไปค่าใช้จ่ายของการไม่ได้รับผลผลิตสามารถประมาณได้ดังนี้:

• ในช่วงเดือนแรก: หลังจากการฝึกอบรมเสร็จสิ้น พนักงานใหม่จะทำงานที่ประสิทธิภาพการทำงานประมาณ 25% ซึ่งหมายความว่าต้นทุนการผลิตที่สูญเสียไปคือ 75% ของเงินเดือนพนักงาน
• พ้นจากเดือนแรกพนักงานก็มักจะมีประสิทธิภาพในทำงานเพิ่งสูงขึ้นไปถึง 75% โดยมีค่าใช้จ่ายการไม่ได้รับผลผลิตคิดเป็น 25% ของเงินเดือนของพนักงาน

5.  ปัจจัยที่ไม่สามารถวัดค่าได้ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อต้นทุนการหมุนเวียนของพนักงานของคุณ

• ภาระงานที่มากเกินไปสำหรับทีม: งานที่เคยทำโดยพนักงานในตำแหน่งที่หายไปจะถูกส่งมอบให้กับคนในทีมที่เหลืออยู่ซึ่งจะต้องมั่นใจในความต่อเนื่อง ภาระงานพิเศษที่เพิ่มเข้ามานี้มักจะส่งผลให้ประสิทธิภาพของงานโดยรวมลดลงและประสิทธิภาพของทีม
• ขวัญกำลังใจของพนักงานหมดลง:พนักงานที่ออกจากองค์กรอาจมีความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน การสูญเสียสมาชิกในทีมที่มีค่ามักจะนำไปสู่ขวัญกำลังใจของทีมที่ลดลง ความขมขื่นต่อการจัดการ การมีส่วนร่วมและประสิทธิผลที่ลดลง
• ความเสี่ยงด้านชื่อเสียง: พนักงานที่ออกจากองค์กรในแง่ที่ไม่ดี (ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม) อาจทำให้ชื่อเสียงขององค์กรเสื่อมเสียซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อรายได้ขององค์กร รวมถึงความสามารถของบริษัทในการดึงดูดความสามารถ (ส่งผลกระทบต่อภาพลักษณ์ของแบรนด์)
• ความเสี่ยงในการสูญเสียลูกค้าประจำ: สำหรับพนักงานที่สร้างรายได้ในแง่ที่ดีกับลูกค้าจะมีความเสี่ยงในการออกจากบริษัทไปพร้อมกับข้อมูลของลูกค้าที่มีอยู่ ความเสี่ยงนี้อาจสูงมากขึ้นหากพวกเขาออกจากบริษัทเพื่อการแข่งขัน ความเสี่ยงดังกล่าวอาจส่งผลกระทบโดยตรงต่อความต่อเนื่องทางธุรกิจโดยขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมและตำแหน่งพนักงานในบริษัท