Dalam survei Wall Street Journal terhadap lebih dari 900 eksekutif, 92% melaporkan bahwa soft skill, termasuk komunikasi, rasa ingin tahu, dan pemikiran kritis sama pentingnya dengan keterampilan teknis. Namun, 89% dari para eksekutif yang sama melaporkan bahwa mereka mengalami kesulitan atau sedikit kesulitan dalam menemukan karyawan yang memiliki soft skill yang disebutkan di atas.

Apa yang dimaksud dengan soft skill dan hard skill?

Soft skill adalah keterampilan interpersonal yang berkaitan dengan cara Anda bekerja, membantu Anda menciptakan tempat kerja yang mendukung dan efektif; seperti negosiasi, manajemen waktu, kerja sama tim, dan kepemimpinan.

Hard skill adalah kemampuan teknis yang dibutuhkan untuk menjalankan peran tertentu. Keterampilan ini diperoleh melalui pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan belajar sambil melakukan tugas. Jika Anda bekerja di bidang penjualan misalnya, Anda perlu memiliki hard skill, seperti: CRM, manajemen prospek, atau nilai penjualan.

Soft skill lebih sulit untuk diukur, sedangkan hard skill dapat diukur dan disertifikasi. Ini adalah tantangan nyata bagi perekrut, yang berjuang untuk mengidentifikasi kandidat dengan persyaratan soft skill yang tepat. Selain itu, pasar tenaga kerja memiliki karakteristik kekurangan soft skill. Ini adalah berita buruk bagi perencanaan suksesi dan kepemimpinan: pemimpin yang pensiun atau pindah tanpa pengganti yang jelas akan menempatkan seluruh bisnis dalam bahaya. 

Mengapa perusahaan membutuhkan kandidat dengan soft skill (daripada hard skill) untuk berkembang?

Pencari kerja yang sukses memiliki kombinasi yang baik antara hard skill dan soft skill. Di sisi lain, hard skill sering kali dibutuhkan untuk dapat melakukan tugas-tugas yang diperlukan untuk peran yang mereka lamar, soft skill menunjukkan kepada perekrut bahwa pelamar dapat secara efektif dan positif berkembang dalam lingkungan yang kompleks.

1. Soft skill diperlukan untuk beradaptasi dengan "dunia kerja baru" 

Menurut World Economic Forum, setengah dari tenaga kerja membutuhkan keterampilan ulang dalam 5 tahun ke depan, seiring dengan "gangguan ganda" dari dampak ekonomi pandemi dan meningkatnya otomatisasi yang mengubah pekerjaan. Di bawah ini adalah keterampilan utama yang diidentifikasi oleh World Economic Forum untuk beradaptasi di "dunia kerja baru". 

Agar siap menghadapi masa depan, perusahaan perlu menginventarisir soft skill apa saja yang dibutuhkan untuk bisnis mereka dan strategi lanjutan untuk merekrut talenta dengan soft skill dan perilaku yang tepat.

2. Kandidat yang memiliki soft skill akan menjadi pemimpin yang lebih baik 

Kandidat dengan soft skill cenderung mengelola situasi dengan tingkat kecemasan tinggi dengan lebih baik dan lebih sukses dalam membuat keputusan di bawah tekanan. Untuk itu, perusahaan harus memprioritaskan individu dengan soft skill untuk mengisi posisi manajemen puncak. Faktanya, sebuah studi gabungan dari Boston College, Harvard, dan University of Michigan pada tahun 2017 menyatakan bahwa pelatihan soft skill di bidang-bidang seperti pemecahan masalah dan komunikasi dapat meningkatkan produktivitas dan retensi sebesar 12%, dengan ROI 250%.

Daftar perilaku di bawah ini menyoroti beberapa sifat khas yang dibutuhkan oleh para pemimpin di dunia kerja modern: 

Menghilangkan sekat-sekat dan meningkatkan kolaborasi 
Tetap lincah dan fleksibel dalam menghadapi gangguan 
Navigasi ambiguitas 
Memberi serta menerima kritik dan saran
Bekerja sama dengan orang lain untuk memecahkan masalah

3.   Kandidat dengan soft skill dapat berkembang dalam berbagai peran dalam perusahaan

Soft skill dapat dialihkan, apa pun perannya. Misalnya, keterampilan manajemen waktu dan pemecahan masalah dapat digunakan di semua jenis bidang. Akibatnya, karyawan dengan soft skill lebih mungkin untuk berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk mengisi prioritas perencanaan suksesi dan program rotasi pekerjaan. Hal ini meningkatkan nilai karyawan tersebut, yang menjadi target prioritas untuk rencana retensi.  Soft skill memperkuat keterampilan dan kemampuan lainnya, dan tim dengan keterampilan ini akan menghasilkan nilai lebih bagi bisnis dalam jangka panjang. Tampak jelas bahwa kandidat dengan soft skill mendapatkan keunggulan kompetitif dibandingkan pencari kerja lainnya.  Bagi perekrut, menilai soft skill menjadi bagian penting dari proses perekrutan baik untuk karyawan tetap maupun kontraktor. 

Bagaimana kita menilai soft skill?

1. Menyaring soft skill dari lamaran 

Menyaring soft skill adalah cara yang paling tradisional dan paling tidak prediktif yang ada saat ini.  Penyaringan resume tidak dilihat sebagai metode penilaian yang "nyata", perekrut masih membuat keputusan perekrutan berdasarkan kecocokan keterampilan antara resume dan persyaratan deskripsi pekerjaan. Penyaringan resume biasanya digunakan untuk mengeliminasi kandidat berdasarkan keterampilan yang hilang. Resiko dari metode ini adalah kehilangan kesempatan untuk mendeteksi kandidat dengan soft skill yang dibutuhkan, hanya karena tidak ada di resume mereka. Screening resume juga bisa menyebabkan bias perekrutan, dengan berpikir bahwa kandidat sudah "memiliki semuanya", hanya karena hal tersebut tertulis di CV mereka. 

2. Psikotes psikometrik 

Psikotes psikometrik adalah cara yang lebih prediktif untuk menilai soft skill seperti tes bakat atau kuesioner kepribadian. Mereka biasanya dirancang untuk mengukur kemampuan kognitif dan menggambarkan ciri-ciri kepribadian. Asesmen ini membantu perekrut menghemat waktu untuk menyaring kandidat yang sesuai dengan persyaratan mereka dan dapat digunakan sebagai pedoman untuk wawancara atau untuk meningkatkan sifat-sifat mereka nantinya. Namun, jarang sekali psikotes psikometri yang menawarkan analisis perilaku prediktif. Sebaliknya, psikotes ini cenderung menggambarkan sifat-sifat kepribadian pelamar secara keseluruhan.

3. Wawancara terstruktur 

Wawancara terstruktur mengacu pada metode rekrutmen untuk menilai kandidat. Artinya, menggunakan pertanyaan wawancara yang sama untuk menilai kandidat yang melamar pekerjaan yang sama. Selama wawancara, perekrut akan sering menggunakan pertanyaan terbuka yang ditanyakan dengan urutan yang sama. Berikut adalah contoh pertanyaan dari kuesioner Huneety, untuk perilaku mengembangkan orang lain: Bagaimana Anda melatih karyawan yang enggan berkembang? Jelaskan

Bagaimana Anda berhasil membangun kepercayaan dengan karyawan yang enggan berkembang dan bagaimana Anda melatihnya untuk berkembang?

Berikut adalah beberapa manfaat menggunakan wawancara terstruktur:  

Membantu mengurangi bias perekrutan  
Memprediksi kemampuan kandidat secara akurat.  
Memberikan pengalaman wawancara yang konsisten bagi semua kandidat 
Respons wawancara dan pelamar lebih mudah dibandingkan

4. Asesmen perilaku 

Asesmen perilaku adalah praktik penilaian yang diserap dari bidang psikologi. Asesmen perilaku sangat berguna dalam rekrutmen karena membantu memprediksi perilaku dan mendeteksi apakah pelamar secara alamiah cenderung cocok. Asesmen perilaku Huneety dirancang untuk tenaga kerja modern, sehingga pemberi kerja dapat memperoleh wawasan yang berharga tentang soft skill dan perilaku kandidat mereka.

Hasil dari psikotes perilaku Huneety digunakan untuk menjelaskan perilaku kandidat di tempat kerja sebelum mereka bergabung dengan organisasi. Asesmen dapat digunakan untuk menilai persyaratan dan perilaku soft skill yang penting seperti: orientasi layanan pelanggan, pemecahan masalah, kepemimpinan, bekerja sama dengan orang lain, menavigasi perubahan, dan lain-lain.

Asesmen perilaku Huneety membantu organisasi untuk:
- Menghemat waktu dalam proses rekrutmen dan mewawancarai kandidat yang memenuhi persyaratan perilaku yang diharapkan
- Menghilangkan bias dari proses perekrutan sehingga perekrut hanya bisa memilih kandidat yang paling memenuhi syarat
- Memaksimalkan ROI dengan prediktabilitas perilaku yang lebih baik (dan menghindari drop out selama masa percobaan!)  

Laporan penilaian perilaku menyoroti kekuatan dan potensi kelemahan sehingga perekrut dan manajer perekrutan dapat menanyakannya selama wawancara. Setiap laporan dilengkapi dengan kuesioner wawancara terstruktur untuk mendukung perekrut dan manajer lini dalam proses wawancara.

Tentang Huneety 

Huneety adalah platform pencarian bakat di Asia Tenggara yang menghubungkan kandidat dengan peluang. Kami membantu perusahaan mengatasi kekurangan kandidat dengan menciptakan kumpulan kandidat baru yang terdiri dari pelamar yang memenuhi syarat. Dengan Huneety, Anda dapat dengan cepat menemukan, menilai, dan memilih talenta yang tepat sesuai dengan keterampilan, perilaku, dan persyaratan kecocokan budaya yang unik.